Saper valutare le proprie softskills
Perchè è importante conoscere le proprie softskills? Perché queste influenzano fino al 70% la tua capacità di mettere in pratica conoscenze e competenze tecniche. Se non riesci ad andare d’accordo con il tuo collega, se non riesci a gestire l’ansia di parlare in pubblico, se la pressione del tempo ti schiaccia allora capisci che le softskills non ti permettono o ti permettono di usare al meglio le competenze/conoscenze tecniche.
Molte persone non sono in grado di valutare le proprie competenze.
Lo possono fare per modestia o per mancanza degli indicatori o strumenti che servono a valutarsi; altri invece sbagliano le proprie valutazioni che possono essere sovradimensionate o sottodimensionate.
Chi sovradimensiona le proprie competenze può farlo in due modi: se il risultato che portano anche se minimo viene descritto dagli autori come difficilissimo; se invece l’attività non riesce, i protagonisti tendono a sminuirla.
Quando parlo con le persone e chiedo loro di valutarsi su determinate competenze solitamente la faccia è a punto interrogativo e esce dalla loro bocca un esile “si, certo; credo. Che intendi?”.
Le persone che hanno strumenti per valutare le proprie competenze trasversali danno una autovalutazione migliore di sé, si trovano in situazioni che gli permettono di usare le proprie competenze e di poterle migliorare, si cercano situazioni dove possono apprendere le competenze che ritengono insufficienti, ecc.
Strumento di misurazione delle softskills
Quando parlo di strumento cosa intendo? Uno strumento di misurazione è un oggetto graduato che misura esattamente quello che voglio misurare.
Per esempio, se voglio misurarmi la temperatura mi basta un termometro; il termometro è efficiente e affidabile. Ovvero, fa quello che mi aspetto nelle condizioni poste dal costruttore (affidabile) e raggiunge il risultato per cui è usato (efficace). Il termometro non raggiungere il suo scopo (efficacia) non devono essere inserite informazioni di contorno come altezza, peso, residenza, lunghezza capelli, etnia, ecc.
Intelligenza emotiva
Per esempio, se prendiamo il concetto di Intelligenza emotiva di Goleman ci rendiamo conto che, per quanto sia esplicativo, usarlo per misurare la propria intelligenza emotiva risulta almeno arduo perché oltre a esserci competenze trasversali ci sono anche caratteristiche di personalità; se io mi chiedo, usando il modello di Goleman “ho intelligenza emotiva?” la risposta è per forza “si”. Se mi chiedo “quanto sono intelligente emotivamente?”, la risposta è “non lo so”. Questo succede perché l’intelligenza emotiva descritta da Goleman è un costrutto molto complesso fatto di una dimensione individuale e una sociale; quella individuale ha tre sotto-insiemi ulteriormente identificati in altrettante sotto-competenze e lo stesso vale per la dimensione sociale. Le persone che si avvicinano al costrutto di Goleman ne possono apprezzare la capacità e la complessità ma se provano ad autovalutarsi con esso danno di matto perché devono valutare: la leadership, l’autocontrollo, l’empatia, la gestione dei conflitti, ecc.
Se invece uso il modello di Savoy e Mayer che definisce l’intelligenza emotiva con 4 dimensioni direttamente ed esclusivamente correlate ad essa, a me basta sapere quali sono i comportamenti legati a queste 4 dimensioni e le situazioni di vita dove metto in campo i comportamenti richiesti.
L’autovalutazione dovrebbe essere come il termometro: scelgo una competenza e vedo quale strumento graduato la misura meglio. Nel nostro caso, in linea generale, lo strumento è il comportamento e la graduazione sono il numero di questi comportamenti.
Se entro in una stanza e il termostato, prima di darmi la temperatura del locale mi chiede di quanti metri quadri è il locale, se da a est, se è ammobiliato, se finestrato, se c’è il parquet o il tec, cc. io lo spacco non lo posso usare adeguatamente.
Valutare le softskills
Per poter valutare le proprie competenze allora bisogna prima conoscere le competenze trasversali in generale (come si classificano, quante sono, come si suddividono, ecc.); studiare quali comportamenti le caratterizzano (es. arrivare puntuale ad un appuntamento è legata a “puntualità” o “orientamento al risultato”); creare una scala graduata da poter usare.
Una volta che una persona ha queste tre componenti può stabilire con più precisione ciò di cui ha bisogno.
Le persone che hanno la capacità di autovalutazione sono solitamente più felici, nel senso che se scelgono di fare o di non fare qualcosa perché sono consapevoli e libere.
Un esempio di conoscenze delle proprie competenze è saperle distinguere tra softskills e hardskills; all’interno di queste suddividerle ed elencarle. Mentre per le hardskills è facile (o almeno sembra) per le softskills risulta più complicato elencarle e questo solo per mancanza di informazioni o conoscenza.
Il modello delle competenze delle softskills
Il primo passo è scegliersi un modello delle competenze; all’interno del modello si trovano le competenze trasversali divise per macro-aree, ogni macro-area ha una descrizione, all’interno di queste ci sono i comportamenti che le definiscono, ogni comportamento ha una descrizione.
Per esempio, io mi rifaccio a un modello delle competenze che le suddivide in 5 aree (intellettuale, emozionale, intellettuale, gestionale, innovativa) e per ogni area ci sono delle sottodimensioni e per ogni sottodimensione ci sono diversi comportamenti che le descrivono.
Comunque, tutto questo articolo per dire semplicemente che se non siete in grado di valutare le vostre competenze con degli strumenti adeguati vi dovrete fidare di quelli che vi stanno vicino e rischiare di rimanere sempre nel dubbio del loro giudizio perché se sono amici possono mentirvi a fin di bene.
Bibliografia
- Il modello delle competenze per lo sviluppo delle capacità di G.C. Cocco Milano, 2000.
- Dalle risorse umane alle competenze di A. Carretta, M. Dalziel e A. Mitrani, Angeli, 1992.
- Soft skills: con-vincere con le competenze trasversali e raggiungere i propri obiettivi di G. Carlotto, 2015.
- Gruppi di lavoro: istruzioni per l’uso di F. Panetti, 2018.
- Leadership emotiva: una nuova intelligenza per guidarci oltre la crisi di D. Goleman, 2013.