l’Andragogia e il processo formativo
Le fasi della formazione
Di solito il processo formativo è composto da 4 fasi:
l’analisi dei bisogni: si prendono informazioni col committente e con i futuri discenti su ciò che vogliono ottenere dalla formazione, su quelle che sono le loro conoscenze dell’argomento, su ciò che li spinge a fare formazione e quali problemi si vogliono risolvere, quali miglioramenti si vogliono apportare nella vita quotidiana con la formazione.
Quindi si fa la progettazione: si stabiliscono metodologie formative, layout di dove si farà formazione, che tipo di docente/formatore necessitò, il budget a disposizione, le risorse (persone e strumenti di cui ho bisogno per rendere efficace la formazione), ecc.
Erogazione: è lo svolgimento delle sessioni formative.
Valutazione: il corso è in linea con i bisogni esposti alla fase uno? La formazione è stata appresa? La formazione è stata riportata nella vita di tutti i giorni? I discenti e il committente ci hanno guadagnato?
Questo modello, un po’ semplificato da me per motivi di spazio e tempo, prende spunto dall’Andragogia.
I principi della Andragogia
L’Andragogia si occupa di come far apprendere gli adulti e per questo si contrappone alla pedagogia.
L’andragogia infatti si basa su:
- il rapporto tra discente e docente è in equilibrio; mentre nella pedagogia il discente è completamente diretto dal docente, nella andragogia ciò non può avvenire. Infatti, gli adulti si percepiscono e sono più autonomi.
- Il discente ha già un bagaglio culturale ampio e la nuova formazione deve essere utile ad arricchire questo bagaglio.
- L’adulto è più interessato a che la formazione lo porti ad apprendere qualcosa che il giorno dopo potrà già usare, quindi sono centrati sulla vita reale.
- L’esperienza è la risorsa più importante per creare una formazione adeguata all’adulto.
- Il discente è molte volte consapevole di ciò che vuole e ciò rende la formazione meno standardizzabile e necessita di essere costruita in un rapporto duale docente/discente e non fatta cadere dall’alto. Mano a mano che le persone crescono fanno esperienze di vita differenti e la formazione deve tener conto di tali differenze individuali che aumentano con l’età dei discenti.
Andragogia e Knowels
Tra i massimi esponenti della formazione basata su questi concetti dell’andragogia abbiamo Knowels che negli anni ’70 propone un modello formativo.
Questo modello parte da alcune considerazioni sul rapporto che c’è tra l’adulto e la sua necessità di apprendere; queste considerazioni sono:
a. Il docente deve essere bravo a capire la motivazione che sta alla base del bisogno di conoscenza del discente; gli adulti apprendono per motivi specifici e individuali e, certe volte, il compito del docente è rendere espliciti tali motivazioni.
b. L’adulto ha una sua identità e una sua esperienza personale e queste devono essere riconosciute dal docente come importanti; l’adulto in formazione, rispetto al bambino in formazione, si deve sentire autonomo e indipendente (quando il formatore dice le regole dell’aula non deve mettere divieti – spegnete il cellulare – ma deve dare libertà di azione e scelta – il telefono può rimanere acceso, se dovete rispondere potete farlo fuori, vi chiedo solo di togliere la suoneria).
Apprendimento riflessivo di Dewey
c. L’adulto non solo ha un enorme bagaglio di informazioni ma ha anche già molte esperienze formative più o meno soddisfacenti; questo bagaglio deve essere incluso nella formazione affinché la formazione stessa possa rientrare in esperienze vissute precedentemente. Per questo è molto importante con gli adulti usare gruppi di discussioni su eventi reali, autocasi su esperienze personali o comunque simili alle esperienze dei discenti, attività di problem solving legate a eventi collegati alla vita reale, ecc.
Ogni esercitazione scelta deve permettere ai discenti di:
- capire e percepire una difficoltà-problema
- poterla individuare e definire
- ipotizzare possibili ipotesi di soluzioni
- considerare le possibili conseguenze di tale ipotesi
- osservare o provare tali ipotesi per accettarle o rifiutarle.
Queste fasi logiche, riprese dall’apprendimento riflessivo di Dewey, servono a scegliere esercizi (focus group, brainstorming, filmati, autocasi, ecc.) che abbiano la maggior probabilità/efficacia di essere utili all’apprendimento dell’adulto. Se il docente/formatore usa casi reali tratti dalla sua esperienza di consulenza, può confrontare le osservazioni dei discenti con la realtà che ha vissuto direttamente.
d. Gli adulti vogliono imparare cose nuove ma questo apprendimento gli deve servire a risolvere i problemi della vita reale, devono essere utili alla vita quotidiana; quindi la formazione è accettata nel momento in cui mi è utile subito.
e. L’adulto deve essere coinvolto nella sua formazione sin dall’analisi dei bisogni e dalla progettazione e non solo nell’erogazione e nella valutazione. L’adulto è infatti mosso più dal desiderio di maggior soddisfazione, dall’autostima, dal miglioramento del proprio stile di vita, ecc.
Cenni di BBS
Nella Sicurezza sui luoghi di lavoro c’è tutto un filone di ricerca che si chiama Behavior Based Safety dove un posto molto importante lo hanno i lavoratori coinvolti direttamente nella scelta, nello studio e nella conseguenza di comportamenti sicuri e rischiosi del loro lavoro. Questo coinvolgimento ha portato come risultato una maggiore disponibilità dei lavoratori a introdurre una seria cultura della Sicurezza in Azienda e una minore resistenza a mettere in pratica i comportamenti più sicuri; i comportamenti sicuri vengono fatti più per senso di responsabilità che per paura di ritorsioni o punizioni.
La figura del Formatore nella Andragogia di Knowels
Da questi principi cardine Knowels pensa a un nuovo modello di Docente/Formatore ovvero quello che poi si è sviluppato negli anni a seguire.
Il docente deve quindi costruire insieme al discente la formazione (contenuti) in base a quelle che sono le necessità del discente, il suo stile di apprendimento, capendo dove il discente decide di usare questa formazione nella vita di tutti i giorni; in questo senso, nella maggior parte della formazione il docente non è esperto di contenuti ma di relazione, ovvero non ha tutte le conoscenze e le soluzioni a risolvere ogni problematica d’aula ma conosce il modo per far arrivare i discenti alla soluzione ottimale attraverso una formazione esperienziale.
Alla fine, si valuta se quello che i discenti hanno appreso è piaciuto (aspettative), lo ricordano (apprendimento), lo mettono in campo fuori dall’aula (utilizzo), ci guadagnano.
Il modello di Kolb
In base a ciò è utile avere a mente il modello di Kolb per quanto riguarda lo stile di apprendimento efficace degli adulti.
Questo modello si basa su alcuni studi di neurologia che hanno dimostrato che apprendiamo più velocemente ciò che possiamo mettere subito in pratica; da ciò Kolb ha definito le 4 fasi necessarie a rendere efficace un processo di apprendimento:
- Esperienza concreta: i discenti sperimentano le loro capacità e abilità tramite esercitazioni coinvolgenti (focus group, autocasi, ecc.).
- Osservazione riflessiva: i discenti analizzano e riflettono sull’esercitazione esperita (cosa è successo, come l’abbiamo portata avanti, quali comportamenti sono emersi, ecc.).
- Concettualizzazione astratta: è la fase nella quale i discenti si creano un costrutto mentale (regole, ruoli, ecc.) di ciò che è avvenuto da poter estendere fuori dall’aula nella vita di tutti i giorni.
- Sperimentazione attiva: le conoscenze e competenze acquisite le si testano su nuove esercitazioni esperienziali per verificare non solo che sono state apprese ma che siamo in grado anche di usarle quando necessario.
Per esempio, nella formazione degli adulti nella Sicurezza sui luoghi di lavoro:
- a un gruppo di 6 persone gli si fa vedere un filmato dove si mostra come si fa una esercitazione di evacuazione in una azienda.
- I discenti, tramite domande mirate del docente, discutono sul filmato visto.
- I discenti creano un regolamento da applicare ognuno alla propria realtà aziendale.
- Ai discenti gli si chiede di discutere su un fatto di evacuazione realmente avvenuto in una azienda che sia il più simile possibile alla loro realtà; i discenti discutono di questo caso applicando in maniera corretta ciò che hanno appreso nelle fasi precedenti.
Bibliografia
- Quando l’adulto impara: pedagogia e andragogia di M. Knowles 1993.
- Quando l’adulto impara: andragogia e sviluppo della persona di M. Knowles, E. Holton 2008.
- Stili cognitivi e stili di apprendimento di A. Cadamuro 2012.
- L’esperienza: quando diventa fattore di formazione e di sviluppo di D. A. Kolb scritto da Renato Domenico Di Nubila, Monica Fedeli 2010.
- Formare il professionista riflessivo di D. A. Schon, 2006.
- L’arte della formazione di E. Rago, 2006.
- Stress: come farselo amico di F. Panetti, 2017